Обязателен ли трудовой договор?

Текущую ситуацию на рынке труда не всегда можно признать стабильной. В тех случаях, когда руководитель организации любой формы собственности не может дать полной уверенности в завтрашнем рабочем дне, нередко только грамотное и верное оформление трудовых документов позволяет сторонам рассчитывать на сохранение и защиту собственных интересов, а также на правомерные отношения с оппонентом.

Степень необходимости заключения договора

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником, всегда должны быть официальными. Таким образом, они подчиняются действующим законодательным нормам и правилам. Главным правовым документом, регулирующим вышеуказанные отношения, является действующий ТК РФ. Например, положения ст. 68 содержат в себе четкие указания на необходимость создания приказа о принятии гражданина на работу. Данный документ должен быть издан не позднее, чем через три дня с момента поступления человека на работу.

Но сам факт издания данного распоряжения должен основываться на главном документе, заключенном ранее, — трудовом договоре. Содержание данного договора обязательно должно включать в себя основания возникших правоотношений, а также сведения о размере заработной платы, о порядке ее выплаты, об особенностях прекращения действия трудового документа и т.д.

До того, как трудовой договор будет подписан сторонами, новый работник обязательно должен ознакомиться со всеми нюансами и пройти следующие процедуры:

  • ознакомление с существующим перечнем правил работы организации, с ее внутренним распорядком и дисциплиной;
  • ознакомление с основными действующими положениями коллективного договора;
  • дополнительное изучение внутренних актов, например, о характере деятельности учреждения и т.д.

Подписанный трудовой договор является единственным и главным основанием, дающим работодателю законное право требовать от сотрудника исполнения своих трудовых обязанностей. Работник предприятия, в свою очередь, имеет полноценное право требовать от руководства соблюдения его прав и выполнения соответствующих обязанностей.

Из списка требований, предъявляемых к работодателю, можно выделить несколько основных:

  • предоставление работнику обустроенного трудового места;
  • обеспечение сотрудника необходимой техникой, приборами и иными элементами труда, которые требуются для качественного исполнения работником собственных трудовых функций;
  • предоставление работодателем всех необходимых социальных гарантий, которые предусмотрены нашим государством.

Заполненный договор, после ознакомления сторон с ним, подписывается в 2 экземплярах, по одному для каждой из сторон.

В тех ситуациях, когда трудовой договор, по каким-либо причинам, не был заключен, сотрудник не может считаться официальным работником данного учреждения. Этот факт влечет за собой потерю всех социальных гарантий, включая все положенные компенсации, дополнительные льготы и привилегии.

Трудовой договор, безусловно, можно назвать важнейшим документом, способным осуществлять постоянное регулирование отношений, возникающих между современными работодателями и их подчиненными. Именно на основании данного документа проводится такая важная процедура, как трудоустройство.

Обязанность каждого работодателя в отношении подписания договора со своим сотрудником закреплена на официальном уровне, в соответствующих положениях ТК РФ. Там сказано о том, что данный документ должен иметься абсолютно у каждого служащего, вне зависимости от занимаемой им должности, размера заработной платы, а также иных дополнительных факторов.

До наступления 1992 года существовала официальная возможность инициирования трудовых отношений в устной форме, то есть без подписания соответствующего соглашения. Таким образом, исполнение сотрудниками их профессиональных обязанностей осуществлялось по следующей схеме: в момент начала и прекращения официальных отношений, работодатель просто вносил соответствующие записи в трудовые книжки подчиненных. Больше нигде факт трудоустройства и увольнения зафиксирован не был.

В 1992 году ситуация резко изменилась. Уполномоченным органом было вынесено официальное постановление, которое теперь обязывало каждого работодателя составлять и подписывать с сотрудниками трудовые договоры. Позже все эти изменения были внесены и в положения ТК РФ, а именно – в статью 67.

Сейчас работа сотрудника при отсутствии официально заключенного трудового договора фактически является серьезным нарушением установленных норм и правил. Безусловно, для работодателя в таком режиме работы содержатся определенные преимущества, в частности:

  1. Возможность игнорировать собственные обязанности в отношении обеспечения сотрудника нормальными условиями труда. Если у подчиненного отсутствует официальный договор, соответственно, на него не будут распространяться действующие нормы современного трудового законодательства.
  2. Отсутствие необходимости регулярных налоговых отчислений. Как известно, абсолютно каждый работодатель, осуществляющий наем сотрудников, обязан регулярно производить налоговые отчисления, размер которых также устанавливается нормами современного закона. Отсутствие необходимости в таких отчислениях конечно же благоприятно сказывается на доходах начальника.
  3. Возможность расставания с сотрудником в любой момент. Следует отметить, что данной возможностью недобросовестные работодатели пользуются достаточно часто. Причем, в большинстве случаев, им даже не нужно думать о фактических причинах расторжения профессиональных отношений. Ведь, по сути, сотрудник вообще не был трудоустроен в данной организации. Следовательно, работодатель может расстаться с ним абсолютно в любой момент, в случае возникновения у него такого желания.
  4. Отсутствие у работодателя обязательств в отношении своевременного начисления заработной платы. Как известно, точные даты начисления денежных средств обязательно должны указываться в договоре. Следовательно, сам факт отсутствия такого договора автоматически снимает с работодателя все финансовые обязательства.

Общая информация

Процедура заключения трудового договора может преследовать несколько целей:

Как видно, большинство преимуществ в процедуре заключения трудового договора относится именно к служащим. Поэтому не совсем добросовестные работодатели нередко пытаются уклониться от данной процедуры различными методами.

Однако каждому современному начальнику следует помнить о том, что за работу сотрудников без ранее заключенных трудовых договоров к нему могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности. Они могут выражаться в следующем:

  1. Налоговая ответственность. Как уже было сказано выше, в обязанности каждого руководителя, включая и индивидуальных предпринимателей, входит регулярное перечисление налоговых взносов за своих сотрудников. Основной целью подобных взносов является обеспечение работникам дополнительной страховки на случай, например, временной потери трудоспособности либо попадания в иные сложные ситуации. Следовательно, сам факт отсутствия официального заключенного трудового договора фактически аннулирует обязательства работодателя в отношении перечисления страховых взносов. За подобное нарушение уполномоченная инстанция установит обязательства в области оплаты всех пропущенных платежей. Более того, на текущую сумму задолженности обязательно будет установлен и дополнительный штраф, как наказание за обнаруженное нарушение.
  2. Административная ответственность. Данный вид ответственности также выражается в установлении денежного штрафа. Такие полномочия имеются у особой организации – трудовой инспекции. В соответствии с установленными требованиями ее представители имеют право устраивать как плановые, так и внеплановые проверки, уделяя особое внимание изучению деятельности конкретного работодателя. По окончанию подобных мероприятий уполномоченным лицом всегда составляется официальный акт, в котором фиксируются все обнаруженные нарушения. В дальнейшем именно на основании данного документа может происходить установление административной ответственности в отношении виновных лиц. Следует отметить, что таким лицом может являться не только непосредственный руководитель предприятия, но и, например, начальник отдела кадров, руководитель службы безопасности, сотрудники бухгалтерии и т.д.
  3. Уголовная ответственность. Данный вид наказания, хоть и редко, однако тоже применяется в отношении работодателей. Решение о его установлении может быть принято исключительно в судебном порядке.

Отсутствие письменного трудового договора

Как уже было сказано выше, исполнение сотрудником его обязанностей при отсутствии письменного трудового договора является серьезным нарушением установленных законодательных правил. Причем необходимо отметить, что нарушение будет рассматриваться именно со стороны работодателя. То есть возможные меры ответственности будут назначены только в отношении начальника.

Если сотрудник столкнулся с такой ситуацией, при которой он уже отработал в организации некоторое время, однако работодатель до сих пор отказывается заключать с ним трудовой договор, оптимальным решением в данном случае может стать обращение в уполномоченную инстанцию. Однако сначала все-таки желательно попытаться уладить возникший спор самостоятельно. Для этого необходимо обратиться к руководителю с просьбой о срочном подписании трудового договора. Желательно оформить свои требования в письменной форме.

Если же попытки самостоятельного урегулирования спора не привели к ожидаемым результатам, необходимо не терять времени и обращаться в уполномоченную инстанцию. Такой инстанцией может стать, например, трудовая инспекция. Обращение туда может быть осуществлено абсолютно любым заинтересованным лицом, с предварительным составлением письменного заявления. В нем обязательно нужно подробно указать все важные подробности сложившейся ситуации, а также предъявить имеющиеся требования.

Следует отметить, что у любого сотрудника также будет иметься законное право и на обращение в судебную инстанцию. Для этого заинтересованному лицу сначала необходимо будет подготовить грамотное исковое заявление. После рассмотрения представленной информации суд, при наличии всех необходимых доказательств, обязательно примет решение в пользу истца. Это означает, что в отношении работодателя будут установлены прямые обязательства в отношении срочного заключения официального договора со своим подчиненным.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

  • место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

  • трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

  • дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

  • условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Какие действия предпринимать, если работодатель отказывается выдавать договор?

Основываясь на положениях ТК РФ, становится ясно, что работодатель, при приеме сотрудника на работу, должен в обязательном порядке поставить свою подпись на трудовом договоре. Если же этого не происходит, отдел кадров учреждения не может составить соответствующий приказ о принятии сотрудника.

Помимо этого, ст.67 ТК РФ сообщает о том, что в случае, когда договор не был подписан, но сотрудник все равно приступил к выполнению своих обязанностей, и руководитель владел данной информацией, договор все равно будет считаться официально заключенным.

Единственным условием здесь будет являться тот факт, что при возникновении любого спора с работодателем в суде будет достаточно сложно подтвердить момент начала работы с ведома руководства организации. Для этого придется представить немало доводов и дополнительных доказательств.

Помимо этого, во время течения испытательного срока договор не может оставаться у руководителя. Мотивацией для заключения договора либо отказа в данном действии не могут служить религиозные убеждения работодателя, а также его личные предпочтения, симпатии, убеждения и т.д.

Потеря трудового договора

Правовая практика трудовых отношений знает немало случаев, когда работодателем, по тем или иным причинам, был утерян трудовой договор сотрудника. Данную проблему можно решить достаточно быстро и просто, предоставив руководству копию своего экземпляра, который обязательно выдается работнику.

Ситуация может усугубиться в том случае, если и работником был утерян экземпляр документа. Тогда период работы в учреждении придется подтверждать с помощью иных документов, например;

  • трудовой книжки;
  • имеющегося у работника пропуска в организацию;
  • иных бумаг, содержание которых действительно способно подтвердить факт работы в определенный временной период.

При отсутствии каких-либо противоречий у сторон допустимо перезаключение документа. При этом следует помнить о том, что у некоторых работников, например у тех, чей стаж равен 25 годам и более, трудовой договор может отсутствовать вообще.

Если работодатель по каким-либо причинам отказывается перезаключить договор, следует незамедлительно обратиться в уполномоченный орган – прокуратуру либо комиссию по труду.

Правовые основания для изменения работодателя

Каждый сотрудник, в обязательном порядке, должен быть извещен о факте смены руководства не позднее, чем за 30 дней до данного события. В отдельных случаях закон допускает отсутствие необходимости информирования. Это возможно, если грядущие изменения в виде смены руководства абсолютно никаким образом не затрагивают законных интересов сотрудника – тогда информирование проводить не нужно.

Оформление и подписание договора с иностранным работодателем

В наше время работа на иностранного работодателя давно перестала быть редкостью. Однако следует помнить, что такой порядок работы имеет свои нюансы и особенности. Главным условием выступает тот факт, что иностранная компания, находящаяся на территории РФ, должна быть подотчетна исключительно российским законам.

Касаемо оформления трудового договора с иностранной компанией, важным условием здесь можно признать необходимость составления документа на языках, которые будут понятны представителям обеих сторон. Как показывает практика, оптимальным вариантом является выбор английского и русского языков.

Ответственность перед работником

Четко обозначенные пункты ответственности работодателя перед работником являются своеобразной гарантией успешного исполнения трудового договора.

Список основных обязанностей состоит из:

  • обеспечения своевременных выплат заработной платы;
  • соблюдения всех социальных гарантий, предоставляемых работнику;
  • предоставления всей необходимой информации, а также технической базы для исполнения работником своих функций, предусмотренных действующим трудовым договором.

Допустимый срок регистрации документа

Положения ТК РФ предусматривают установление конкретного срока, отведенного для того, чтобы работодатель смог провести регистрацию созданного трудового договора. Изучив положения ст.68 ТК РФ можно видеть, что данный срок равен трём дням. Именно столько трудовой договор может храниться в отделе кадров. Если штат работников учреждения не превышает 100 человек, хранение договоров может осуществляться в бухгалтерии либо в кабинете секретаря учреждения.

Только трудовой договор способен зафиксировать отношения между работником и работодателем, одновременно обеспечивая им правовую защиту. Требования по обязательному оформлению и подписанию договора могут выражать как работник, так и работодатель, так как это находится в интересах обоих представителей данных правоотношений.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *