Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ «работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы». В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т.е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, «по труду», но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких «натуральных» показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры — труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т.е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате за труд: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст. 129 ТК РФ). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее — Письмо Роструда). Чиновники отметили, что «при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда».

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода «надбавки» — то, что Роструд называет «надтарифной частью».

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в определении указал, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов», отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, «установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы». В связи с этим исковые требования были удовлетворены.

Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной оплате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе.

Как обосновать разницу в заработной плате

Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию, выполняют одни и те же обязанности, но обладают разными деловыми качествами и имеют разные оклады и/или надбавки к ним

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества, при прочих равных условиях, способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т.п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. 81 ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях — для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Судебная практика. Показательный пример данного подхода демонстрирует решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы:

— установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

— работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

— установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

— индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией. Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Приведем другой пример из судебной практики — определение Иркутского областного суда N 33-5975/12 от 24.07.2012.

Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу — нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно — лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками.

Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка ;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;
реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Судебная практика. В определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699 описан следующий случай. Двое сотрудников имели одинаковые должности — «старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети», но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Судебная практика. Аналогичная ситуация рассмотрена и в апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано .Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам — это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле.

Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности — «менеджер по развитию бизнеса». У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 11-5036/2012).

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Библиографическое описание:



Важным институтом трудового права, нормы которого должны быть защищены от дискриминации, является институт оплаты труда. В статье 37 Конституции Российской Федерации закреплено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом. Одним из конституционных прав человека и гражданина является право каждого на вознаграждение без дискриминации. Основной закон Российской Федерации подчеркивает особое значение запрета дискриминации в сфере оплаты труда.

Определенное право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации в части 3 статьи 37 Конституции РФ соответствует общепринятым тенденциям международного правового регулирования оплаты труда. Вознаграждение за труд в международных правовых актах определяется категорией «заработная плата». Заработная плата понимается как любое вознаграждение или заработок, рассчитанные в деньгах, которые предприниматель оплачивает работнику за работу или услуги . Заработная плата является многофункциональной, основные функции — это репродуктивная, стимулирующая, регулирующая, социальная — занимают главное место в удовлетворении потребностей граждан.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности имеет первостепенное значение для регулирования заработной платы. Статья 22 Трудового кодекса РФ определяет обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Как отмечали К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, на сегодняшний день российское законодательство в числе принципов правовой организации оплаты труда, устанавливает принцип равной оплаты за труд равной ценности, запрещающий дискриминацию при оплате труда работника .

Данный принцип представляет собой разновидность общеправового принципа запрета дискриминации и отраслевого принципа запрета дискриминации в сфере труда. Этот принцип, сохраняя общие для указанных принципов положения, закрепляется и гарантируется нормами института оплаты труда. Н. М. Саликова считает необходимым введение принципа равной оплаты за труд равной ценности в статью 2 Трудового кодекса РФ, так как в настоящее время он получил особенную актуальность .

Следует отметить, что на смену понятия «равный труд», которое содержалось ранее в КЗоТ, статья 22 Трудового кодекса РФ закрепила формулировку «труд равной ценности», которая соответствует международным нормам.

Статья 132 ТК РФ содержит другой принцип, непосредственно связанный с принципом запрета дискриминации — принцип дифференцированного регулирования заработной платы, так как деловые качества работника и условия работы не совпадают, заработная плата также должна быть разной. Принцип равной оплаты за труд равной ценности подразумевает равную оплату за идентичные работы и различное вознаграждение за различные работы. Данная задача обеспечивается закреплением вышеназванного принципа.

В соответствии с действующим законодательством организации имеют право самостоятельно устанавливать тип, систему оплаты труда, размер тарифных ставок и стимулирующих выплат, а также выплату заработной платы на основе должностных окладов. В то же время Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ, гарантируют каждому право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, предполагают соблюдение соответствующих гарантий, среди которых основными в силу ст.131 Трудового кодекса РФ являются: размер минимальной заработной платы в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реальной заработной платы; ограничение перечня оснований и сумм вычетов из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеры налогообложения доходов от заработной платы; ограничение заработной платы в натуральном выражении и т. д.

Статья 132 Трудового кодекса РФ содержит положение, запрещающее любую дискриминацию при определении и изменении объема заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата каждого сотрудника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это положение следует рассматривать в сочетании с нормами ст. 3

Трудового кодекса РФ. Воплощение норм ст.132 Трудового кодекса РФ обнаружено в централизованном методе юридической организации оплаты труда, государственное регулирование сохраняется для всех бюджетных организаций на основе единой 18-разрядной тарифной сетки. В централизованном порядке основы тарифной системы устанавливаются несколькими правовыми актами, которые предусматривают дифференциацию заработной платы в зависимости от разницы трудовых условий.

Договорной метод установления оплаты труда ограничен установленными нормами относительно минимальной месячной заработной платы; минимальной заработной платы при отклонении от нормальных условий труда, для которых рассчитываются тарифы; регулирование районной заработной платы путем установления размера коэффициентов района для отдельных регионов страны, увеличения ставок оплаты в них и северных надбавок.

А. Л. Мазин выделяет ряд трудностей, появившихся в практике при регулировании оплаты труда. В первую очередь, это необходимость более подробной разработки критериев дифференциации заработной платы в зависимости от территории, так как размер прожиточного минимума значительно колеблется из-за территориальной протяженности. Поэтому установление одного коэффициента для разных территорий приводит к неравенству возможностей граждан. Помимо этого, возникает множество вопросов при использовании нетарифной системы оплаты труда, которая часто не позволяет платить в соответствии с квалификацией и личным вкладом работника, что также нарушает принцип равенства .

Принцип равенства также требует унифицированного подхода при определении размера заработной платы в соответствии с внутренними документами организации. Если заработная плата работника устанавливается в меньшем размере, чем это предусмотрено системой должностных окладов, работник имеет право потребовать выплату разницы в заработной плате между окладом, установленным в схеме и неправильно начисленным ему окладом. Установление заработной платы за труд равной ценности в меньшем размере, чем другие работники, выполняющие ту же функцию, является одной из форм дискриминации в оплате за труд равной ценности.

Надо заметить, что надзор за своевременной выплатой заработной платы успешно осуществляется федеральной инспекцией труда , за исключением случаев проявления дискриминации.

Таким образом, принцип запрета дискриминации обеспечивается нормами института оплаты труда, формируя общие минимальные гарантии равенства в заработной плате для всех работников, в частности, регулируется заработная плата работников в бюджетной сфере.

Кроме того, в некоторых случаях можно выделить особое регулирование вопросов оплаты труда. Например, Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3–1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» устанавливает 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в сельской местности с выплатой заработной платы в том же объеме, что и с полной продолжительностью еженедельной работы. Таким образом, за короткое рабочее время производится доплата.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ не содержится положения, содержащегося ранее в КЗоТ о безусловном праве молодых людей в возрасте до 18 лет на равное вознаграждение с другими работниками без учета сокращенного рабочего времени, установленного для них. Статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае повременной оплаты заработная плата, выплачиваемая работникам в возрасте до восемнадцати лет, выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а в случае сдельной заработной платы, в соответствии с установленными сдельными расценками . В то же время работодатель имеет право, за счет собственных средств, осуществлять доплату до уровня оплаты сотрудников соответствующих категорий с полной продолжительностью ежедневной работы или до тарифной ставки, когда их повседневная работа будет сокращена. В настоящее время труд молодых людей подлежит оплате по общему правилу.

Особой проблемой является оплата труда работников-мигрантов, которой сейчас уделяется значительное внимание в международном праве. В настоящее время в РФ и иных странах активно используется труд иностранной рабочей силы. Однако условия ее привлечения в официальном порядке весьма жесткие, что вызывает поток нелегальных трудящихся-мигрантов. Соответственно оплата труда таких работников осуществляется в значительно меньшем размере по сравнению с легальными трудящимися- мигрантами и гражданами России, что в свою очередь ведет к нарушению принципа равенства в оплате труда и лишению ряда трудовых прав. Вместе с тем, международное право (например, Конвенция МОТ № 97 о трудящихся-мигрантах) требует создания не менее благоприятных условий в заработной плате для мигрантов, чем те, которыми пользуются граждане соответствующего государства. В связи с этим требуется проведение комплексных мероприятий на государственном уровне для реализации принципа равенства в сфере оплаты труда.

Литература:

  1. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: «Проспект», 2015. — 307 с.
  2. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: «Проспект», 2015. — 307 с.
  3. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование// Монография. Министерство образования РФ; Екатеринбург: Уральская государственная юридическая академия. — 2013. — С. 101–102.
  4. Мазин А. Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. — 2015. — № 1. — С. 34.
  5. Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда и государственный трудовой арбитраж: соотношение компетенций //Трудовое право. 2009. № 9. С.13–20
  6. О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе: Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3–1 // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. 15 ноября 1990 г. № 24. Ст. 287
  7. Орловский Ю. П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Юридическая фирма «Контракт». «Инфра-М», 2016. — 389 с.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, Трудовой кодекс РФ, равная ценность, равная оплата, оплата труда, труд, меньший размер, минимальная заработная плата, Российская Федерация, какая-либо дискриминация.

Итоги и рекомендации

Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат», можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т.п. советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например, ведущий юрисконсульт 1-й категории, ведущий юрисконсульт 2-й категории и т.п. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *